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Ceci est la partie 1 d'une série en trois parties sur l'étape d'analyse des parties prenantes d'une initiative de gestion du changement centrée sur les personnes.<\/EM><\/STRONG><\/SPAN><\/P>La gestion du changement centrée sur les personnes se concentre sur les impacts individuels des changements induits par la technologie au sein d'une organisation. Établir la confiance et la crédibilité avec les individus impactés est un élément crucial d'une initiative de changement réussie — qu'il s'agisse d'un déploiement technologique d'entreprise transformateur ou d'un petit projet qui n'affecte que quelques équipes.<\/SPAN><\/P>Réaliser une analyse des parties prenantes est une stratégie utile pour comprendre les impacts du changement sur la main-d'œuvre. L'analyse des parties prenantes produit une vue basée sur les rôles des unités commerciales affectées. Comprendre les rôles organisationnels est une partie clé de la gestion du changement centrée sur les personnes. Pour acquérir cette compréhension, suivez les quatre étapes ci-dessous.<\/SPAN><\/P>Étape 1<\/STRONG><\/SPAN>: Établir des Liaisons<\/STRONG><\/SPAN><\/SPAN><\/P>Commencez par constituer une équipe de liaisons issues des unités commerciales des parties prenantes. Les liaisons doivent être capables de discuter en profondeur des rôles dans leur secteur d'activité et posséder d'excellentes compétences en communication. Les liaisons sont souvent les sponsors du changement pour leur unité commerciale.<\/SPAN><\/P>
<\/SPAN><\/P>Étape 2:<\/STRONG><\/SPAN> Identifier les Rôles Organisationnels<\/STRONG><\/SPAN><\/SPAN><\/P>Chaque sponsor du changement identifie les rôles organisationnels impactés. Il est important de garder l'esprit ouvert quant à la définition de « impacté ». Quelque chose d'aussi simple que l'ouverture d'une nouvelle application web peut avoir un impact significatif s'il s'agit d'un changement radical par rapport au flux de travail actuel. <\/SPAN><\/P>
<\/SPAN><\/P>Étape 3:< / span > < span style = "font - size :22 px ; font - weight : bold ; ">Compléter les Profils de Rôle< / span >< / p >< p style = "background :#fff ; border :none ; font - size :15 px ; margin 
.2 rem ">Après avoir identifié les rôles impactés, les sponsors du changement documentent les responsabilités principales de chaque rôle. Il peut être tentant de documenter comment les rôles utiliseront la nouvelle technologie, mais l'accent doit être mis sur l'état actuel. < / span >< / p >< p style = "background :#fff ; border :none ; font - size :15 px ; margin .2 rem ">Dans cette étape, assurez-vous d'engager des discussions avec les managers et superviseurs afin que vos profils de rôle soient aussi précis que possible. Ce tableau montre des exemples de profils de rôles courants dans des organisations de transport qui déploient la technologie Esri.< / span >< / p >< p style = "background :#fff ; border :none ; font - size :15 px ; margin .2 rem ">
< / p >< p style = "background :#fff ; border:none ; margin .2 rem ">Étape 4 : Discuter des Impacts du Changement< / p >< p style = "background :#fff ; border:none ; margin .2 rem ">Après avoir créé les profils de rôle, il est temps pour l'équipe de changement de discuter des impacts du changement sur ces rôles. Les impacts du changement peuvent être sous-estimés ou basés sur des hypothèses incorrectes. Pour réduire ce risque, organisez des discussions avec les managers des parties prenantes afin d'évaluer le véritable impact du changement. Ces discussions aident également à préparer ces managers de première ligne au changement imminent.< / span >< / p >< p style = "background :#fff ; border:none ; margin .2 rem ">Le tableau ci-dessous montre des exemples de la manière dont ces discussions produisent les états actuels et souhaités. < / span >< / p >< p style = "background :#fff ; border:none ; margin .2 rem ">
< / p >< p style = "background :#fff ; border:none ; font-size :15 px ; margin .2 rem ">Il est important de discuter des impacts du changement en termes de douleur/gain. Reconnaissez toute douleur ressentie par les rôles, comme la perte de flux de travail bien ancrés en lesquels ils ont confiance. Présentez les gains dans des termes qui résonnent avec les parties prenantes. Cela aidera à construire l'acceptation et un sentiment positif à propos des nouveaux flux de travail et technologies.< / span >< / p >< p style = "background :#fff ; border:none ; font-size :15 px ; margin .2 rem ">Ne soyez pas émotionnellement attaché à l'initiative technologique à cette phase. Laissez les parties prenantes résistantes exprimer ouvertement leurs préoccupations. Cela peut produire les résultats les plus productifs car souvent, cela permet de découvrir des idées fausses et un dialogue honnête construit la confiance.< / span >< / p >< p style = "background :#fff ; border:none ; font-weight:bold;font-size :20 px;margin-top :1rem">Résultats< / strong >< / p >< p style = "background :#fff ; border:none ; font-size :15 px ; margin-bottom :3rem">Faire l'effort de comprendre les rôles organisationnels est un temps bien investi. Les insights obtenus aideront à gérer la résistance individuelle au changement (basée sur l'analyse douleur/gain) et à planifier les communications liées au changement. Favoriser un dialogue ouvert permet à l'équipe de changement de bâtir la confiance et d'aborder les préoccupations des parties prenantes. Si des impacts importants et étendus sont découverts, l'équipe pourrait envisager une approche projet par phases pour traiter une ou quelques unités commerciales à la fois. < / span >< / p >< hr style = "color :rgba(0, , , , .9); background-color rgba( , , , .15);border:none;margin-top and bottom of the page auto" />< / body >< / html >
